Ваши сотрудники должны учиться.

Вы не уверены? Не знаете, сколько на это можно потратить? Тогда – тест. 

  1. Берете любого из ваших сотрудников, читаете его должностную инструкцию. Ах, у него нет должностной инструкции? Тогда примерно представьте себе круг его обязанностей.
  2. А теперь составьте вакансию на эту должность на хэдхантерский сайт. Вот представьте, что у вас нет такого сотрудника, и вы ищете кандидатуру на его место. Не поленитесь, все свои ожидания и «хотелки» увековечьте на бумаге.
  3. Подглядите в замочную скважину, а кого там и с какими компетенциями ищут ваши конкуренты или компании, работающие в вашей отрасли.
  4. Идите в раздел резюме и посмотрите, сколько запрашивают кандидаты, полностью соответствующие вашим запросам.
  5. Прикиньте разницу компетенций вашего сотрудника и желаемую, а также разницу в годовой зарплате вашего сотрудника и подходящего кандидата.
  6. А теперь – ищем программу обучения и смотрим стоимость.
  7. Теперь решаем простое уравнение и принимаем решение. Что выгодней – инвестировать в своего сотрудника, со всеми его достоинствами или недостатками, способностью к обучению, уровнем лояльности к фирме, потенциалом карьерного роста, амбициями и т. д. или нанять готового специалиста со стороны. Ответ индивидуален для каждого конкретного случая.

Они станут лучшими профессионалами и сбегут? А вам нужны худшие профессионалы, но чтобы ваши до гроба?

Ваши сотрудники должны учиться не только новому. Они должны повторять старое, поскольку оно быстро забывается. Периодически этот пыльный чулан нужно перетряхивать. Рутина обычно подсовывает шаблонные решения, которые разложены по полочкам в привычном порядке и лежат на самом видном месте. При наведении генеральной уборки можно найти много интересных, и вполне годных вещей, о которых просто забыли, потому что давно не пользовались. Например – воображение.

Ваши сотрудники должны учиться новым технологиям в своей профессии. Не тайм-менеджменту, не личностному росту, а профессиональным навыкам. Если вам популярно объяснили, что это самые необходимые знания для вашего сотрудника, поступите просто. Представьте, что ваш сотрудник – плотник. И вам важно, чтобы он знал тонкости деревообработки и все новинки отрасли. Как он будет распределять своё время и что он будет при этом о себе думать – это важно не для конечного результата, а для процесса. Вам важно как ваш бухгалтер решает личные проблемы или распределяет нагрузку на позвоночник? Правда? Или вам все таки важно как налоговая примет ваш годовой отчёт? Дайте человеку в руки инструмент и замотивируйте его на конечный результат. С тайм-менеджментом он сам разберётся. Это его проблема. Ваша головная боль – это ВАШ тайм-менеджмент, и ваш личностный рост, а не его.

Ваши сотрудники должны общаться с коллегами из своей отрасли и прочих. Зачем? Чтобы учиться не только на своих ошибках. Если у вашего специалиста, кроме собственных грабель, на которые он уже наступал, есть парочка грабель его коллег, есть шанс, что эти шишки вашу компанию минуют.

Ваши сотрудники должны актуализировать знания. Когда я училась в школе, официально океанов было 4, а Южный океан был названием условным. Но в 2000 году  государства-члены МГО определили акваторию Южного океана. Все ли выпускники школ до 2000 года об этом знают? Рынок, который подразумевает управление информацией, устаревает стремительно. Учебники меняются гораздо реже.

Ваши сотрудники, работающие на рынке, должны знать свой рынок здесь и сейчас, а не двухлетней давности.

Ваши сотрудники, прошедшие обучение или стажировку, должны делиться опытом с сотрудниками. И это должно поощряться. Они не должны ОБУЧАТЬ остальных. Ибо умение учить – это отдельный навык.

Если ваши сотрудники работают над созданием контента или визуальных решений, они должны не просто знать инструментарий, а понимать, как именно он работает. Почему? Потому что их работа создавать мифы, а не разделять их.

Их цена как профессионалов станет выше. Верно. И работа их тоже станет лучше. Вам нужно, чтобы они лучше работали? Или вам нужно, чтобы их работа дёшево стоила?

Они пойдут делать такой же бизнес? Точно пойдут, если вы начнёте учить их не узкопрофессиональным навыкам, а личному лидерству, манипулятивным техникам, раскрытию всевозможных чакр и т.д. Читайте внимательнее программу обучения. Только на моей памяти один и тот же маркетинговый инструмент переименовывают в пятый раз, и каждый раз продают как ноу-хау. Яйцо, сваренное без скорлупы продать дорого гораздо труднее, чем яйцо-пашот. Нет ничего проще, чем переименовать никем не понятый продукт, дать ему захватывающее название и продать ещё раз.

Прежде чем отправить их на учёбу, ответьте себе ещё на один вопрос – зачем? Ни ЧЕМУ вы их будете обучать, а ЗАЧЕМ. Если вы не знаете, зачем вы отправили сотрудника учиться, вы не сможете себе представить - КАК он применит полученные знания. Получив знания и не получив задачи для применения этих знаний, ваш сотрудник, скорее всего, начнёт искать работу, где сможет применить полученные навыки.

Ну, ещё один вопрос и отстану. Вы считаете, только сотрудникам нужно постоянно учиться?

Поделитесь в своих сетях: